高橋さん(以下、高橋)　越境した多くの方が、自分の会社をより好きになるんですよね。

渡辺さん(以下、渡辺)　わかります。参加者は皆、研修後に「やっぱりうちの会社っていいな」と言っていました。

高橋　大手企業では分業化されているため、自分の担当範囲は限られていますが、ベンチャー企業に越境すると、担当が一人しかいないことが多く、全ての役割を担わなければならなくなります。そのため、色々なことを一手にこなすことになるのですが、これまでやったことがないことにも対応しなければいけなくなるので、わからないことも多いんですね。そのため、自分の会社に戻って色々な人に質問することになり、いかにリソースが豊富だったかに気づくんです。

蓜島さん(以下、蓜島)　そういった経験を通じてリソースの重要性に気づくのは大きな収穫ですよね。ところで、越境研修の参加前に人事の方から「越境先に転職することにならないか？」と心配されることはありませんでしたか？今日はエッセンスの他社留学サービスを立ち上げた米田社長も同席いただいているので、少しお話をお伺いできればと思うのですが、よろしいですか？

米田さん(以下、米田)　はい、大丈夫です。転職の心配ですよね、実際ありました。これが当社の他社留学サービスを立ち上げたときの一番のハードルでした。そのため、ご心配される人事の方に対しては、「実際に優秀な人材が離職してしまっている現状があるんですよね。それであれば、敢えて違う環境を体験させる研修を作ってしまった方が人材が定着する可能性が高まるのではないですか？」とお伝えしました。それで実際に導入していただいた企業の多くが効果を実感し、当初のご心配も払拭されました。

蓜島　実際に導入していただくことで、越境の価値をご実感いただけたのですね。

米田　そうです。確かに会社ごとに戦略が色々あって「戦略人事として何をするべきか」という点で、越境がその手段の一つとしてマッチするのかもしれません。ただ、それはそれとして、越境の本質は「井の中の蛙から脱却すること」にあります。環境を変えることで、俯瞰的な視点や客観性を持つことができ、それが新たな価値を生むんです。今後のリーダーには、客観性を持つことが求められています。人的資本経営の観点から見ても、この“自分を客観視する力”は非常に重要だと感じています。

越境経験は、そうした客観性を育むうえで大きな意味を持ちます。リーダーシップやマネジメントにおいても、越境は非常に重要な要素であり、今後さらに広まっていく可能性が高いと考えています。自分を客観視できて初めて得られる発想や刺激、恐怖や喜びといった感情の揺れは、リーダーとしての成長に直結します。だからこそ、客観性を得られるような環境に身を置くことが非常に大切だと思っています。とはいえ、こうした価値を言葉だけで伝えても、人事としての決裁を得るのはなかなかスムーズではないのが現状です。

蓜島　今日の冒頭で「人材開発はあまり変わっていないのではないか」という話がありましたが、最近は大きなテーマとして“人的資本”が注目されています。これまで「リソース」とされていた人材が「資本」として捉えられるようになり、そこに投資が必要だという考え方に変わってきています。そうなると、人材育成の中でも、人的資本という視点を意識することが重要になりますし、越境的な取り組みなどを戦略と結びつけて、その価値をどう捉えるかも考えていく必要があると思うのですが。

渡辺　「人的資本経営」という言葉が注目されるようになって、まだ数年しか経っていませんが、やはり“人的資本”と言うからには、人を資本、つまり投資の対象と捉える必要があります。そして、投資するということは、当然そこにリターンを期待しているわけです。今はまず「人的資本を可視化すること」が最初のステップとしてあって、多くの企業が数値化や定量的な見える化から始めています。でも本来は、きちんと人に投資をして、その結果としてリターンが生まれ、それを企業が享受して成長していく—そんなサイクルが理想だと思います。

一方で、個人にはそれぞれ生活や人生があるわけで、企業と個人が対等なバランスの中で、双方が幸せになることが大切だと思います。その中で「越境」は一つの手段だと思いますが、現時点ではまだ“投資に対するリターン”が見えにくく、効果の測定もしづらいというのが正直なところです。手段としては有効だと思いますが、まだ曖昧でふわっとした印象を持たれている面もあります。私自身も人事ですが、こういった取り組みを会社で決裁を通すとなると、やはりハードルは高いと感じます。

とはいえ、そこから得られる期待値や可能性も確実にあると思います。実際、さまざまな企業がすでに越境の取り組みを始めていますし、エッセンスの提供しているような越境研修に参加して、そこで得た定性的な気づきや学び、場合によっては定量的な成果も、少しずつ見え始めてきていると感じます。そうした事例を丁寧にキャッチしていくことで、「自社でもこうした価値を得られるのでは」と思えるようになりますし、それが“リターン”として見えてくるのだと思います。今はまだトライアル段階の企業も多いですが、少しずつ広がってきている印象があります。

もちろん、定性的・定量的にリターンを示すのは難しいかもしれませんが、たとえ定性的なものであっても、リターンとして期待できるのであれば、それを材料にして会社の決裁を通していく、というアプローチはあると思います。ハードルはありますが、可能性は十分あると思います。私自身も、以前は勢いで進めたこともありましたが、やはり大事なのは「目的」です。人的資本の観点もありますが、最終的には“事業を強くする”ということや、自社の中で人事に今求められている機能や役割をしっかり見据えることが大切だと思います。

改めて見直してみると、やはり人事の取り組みを強化することで、会社の事業や企業の継続性に繋げていけると思います。それをしっかり構築できれば、おそらく成功するのではないでしょうか。ただ、それを実現するのは簡単ではなく、悩んでいる企業が多いと思います。そういった企業が、さまざまな方々と議論できる場があると、共通の解決策を見つけられるかもしれません。各社それぞれ事情はありますが、共通の目的を見つけ、面白いことができるようになれば、企業の成長や発展につながります。人的資本に対する投資とその後のリターンをしっかり作ることができるようになり、人事の役割もより明確に求められるようになると思います。実際、あきらめている人事の方も多いかもしれませんが、「頑張りましょう」と言いたいです。

蓜島　リターンとして、「エンゲージメント」や「離職率」といった中間指標を使って判断しているように思うのですが、本来であれば、全体の業績や成果に繋がっていなければいけないですよね。でも、まだそれが不確定なので、定性的なものであっても構わないのではないかと感じます。

蓜島　こういったことをみんなで悩みながら、人事としてムーブメントを起こしていこうという期待を込めて、渡辺さんと一緒にこうした会話をしていける仲間を集めていけるといいですよね。同じ想いを持つ皆様に対してメッセージを頂戴できますか？

渡辺　「皆さん、一緒に悩みませんか？」とお伝えしたいです。一人で、一社で人事の仕事をしていて、会社内で悩んでいるだけでは限界があると思います。これもダイバーシティの一環かもしれませんが、様々な会社の人事が集まって話をしていれば、新たな気づきが得られると思うんです。日本にはこういったコミュニティが少ない気がしていて、フラットな環境で、色々な企業の人事が集まる場があってもいいと思います。それが実現できれば、きっと有意義なコミュニティになるのではないかと思います。

蓜島　人事が保守的にならず、失敗を恐れず、みんなで考えてチャレンジしていける環境を作ることが大切ですよね。まずはスモールスタートを切ることができたらいいですね。

渡辺　まずは小さな成功体験やトライアルを実施して、たとえエラーがあっても、何もしないよりは確実に前進します。エラーから学ぶことも多いですし、それだけでも前に進んだと言えると思います。それだけでも一緒にやりたいですね。もしくは、他の会社のエラーを共有することだけでも、他の企業にとってはプラスになります。情報交換をしながら、共に成長できる場があれば良いなと思います。

蓜島　入り口の手段として、まずは一緒にその可能性を考えてみることから始められたらいいですね。渡辺さんと一緒に考えてみたい人事の皆さん、是非エッセンスに問い合わせてください！（笑） 本日は皆さん、ありがとうございました。