近年、人事領域で注目の「エンゲージメント」という言葉をご存じですか？

「聞いたことはあるけど、意味がよくわからない…」
という方も多いのではないでしょうか。

そこで、今回はエンゲージメントの意味と類語との違い、注目される背景、高めるメリットと方法を解説します。

エンゲージメントとは

エンゲージメント（engagement）とは、「約束・契約・婚約」の意味を持つ言葉です。
　人事領域におけるエンゲージメントは、従業員が企業に抱く貢献意欲・愛情・思い入れを指します。
　これは、従業員と企業が「対等」で、共に貢献し合い、成長できる関係性という考え方を前提としています。

ロイヤルティ・従業員満足度との違い

　エンゲージメントと混同されがちな言葉に「ロイヤルティ」「従業員満足度」という言葉があります。次は、これらの違いを説明します。

ロイヤルティ

　ロイヤルティは、「忠誠・忠実」を意味する言葉であり、企業に対する従業員の忠誠心を示します。
　従業員が企業に従っているという「非対等」な関係性であり、従業員と企業の抱く想いが一致しないこともあります。

従業員満足度

　従業員満足度は、従業員が企業の待遇・報酬・環境に対しどれほど満足しているかを示す言葉です。
　エンゲージメントと同様に、従業員と企業が「対等」な関係でありながら、企業が提供する処遇や環境に、大きく左右されてしまうという特徴があります。

エンゲージメントが注目される背景

　ここまで、エンゲージメントの意味を類語と共に確認しました。
　ここからは、近年、エンゲージメントが人事領域において注目されるようになった2つの背景を解説します。

個人の価値観が多様化

　近年、従業員が抱く仕事への価値観が多様化しています。　
　出世・昇給よりも、仕事の意義・やりがいに関心が強い場合や、企業文化や業務内容が自分に適していないと感じたらすぐに辞めてしまう場合も、決して珍しくありません。

　このように、多様な価値観を持つ従業員と、企業の結びつきを強化する必要性が高まったことから、エンゲージメントが注目されるようになりました。

人材の流動化

　かつての日本では、「企業が従業員を従える」という考え方が一般的でした。しかし、終身雇用・年功序列の崩壊により、従来よりも個人がキャリアを自律的に形成する傾向が強くなりました。

　特に、優秀な人材ほど、より良い労働条件での勤務を希望して、1つの企業に留まらない傾向があります。

　したがって、これまでとは異なる新たな方法で、企業が個人の結びつきを維持することが求められるようになりました。
　
　そこで、長期的観点での人事制度・人材育成の考え方としてエンゲージメントが注目されるようになりました。

エンゲージメントがもたらすメリット

　エンゲージメントが注目されるようになった背景には、個人の価値観の多様化と、人材の流動化があるとお伝えしました。
　続いて、エンゲージメントがもたらす３つのメリットをご紹介します。

組織の活性化

　エンゲージメントが高い状態は、企業と個人の方向性が合致している状態です。
　したがって、エンゲージメントの高い従業員は、自発的かつ積極的に、企業と自身の成長に向けた行動を起こします。その結果、組織の活性化をもたらします。

生産性の向上

　エンゲージメントの高い状態は、前述の通り、企業と従業員の想いやビジョンが一致している状態です。
　そのため、業務でのやるべきことを自発的に模索し、行動に移す意欲がある状態だと言えます。この行動が、企業の生産性を向上させる要因になります。
　
　また、株式会社リンクアンドモチベーションの研究では、エンゲージメントの高い企業が、営業利益及び労働生産性にプラスの影響をもたらすことが明らかになっています。

参考：株式会社リンクアンドモチベーションhttps://www.lmi.ne.jp/news/pdf/lmg_20171114a.pdf

離職率低下・採用力向上

　エンゲージメントは、ビジョンや職場環境、労働条件など様々な要素から醸成されます。
　したがって、エンゲージメントの高い従業員は、その企業で働くことに価値を感じているといえます。そのため、人材流出の防止と定着率の向上が期待できます。

　また、日本では求職者が企業を選ぶ基準として、平均勤続年数を重視する傾向があります。よって、低い離職率は採用活動における企業の魅力となり、採用力の向上も期待できます。

社員のエンゲージメントを高めるための方法

エンゲージメントは、組織に対して様々なメリットをもたらします。
ここからは、エンゲージメントを高める４つの方法をご紹介します。 　

働きやすい職場環境づくり

　従業員の多様なニーズや価値観に対応し、多くの人が働きやすいと感じる職場環境の整備は、エンゲージメントの向上に有効な方法です。
　働きやすい職場環境とは、社内コミュニケーションの活性化・ワークライフバランスの向上・時間や場所にとらわれない働き方の導入などが挙げられます。
　働きやすい環境の整備は、従業員の心身の健康状態の維持と、組織への愛着心の強化に繋がります。その結果、エンゲージメントの向上が期待できます。

企業理念・ビジョンへの共感

　企業理念は、企業の持つ価値観や大切にしている考え方を示すものです。そして、ビジョンは、経営理念を基に定めた経営方針や企業の将来像を指します。
　従業員から企業理念・ビジョンへの共感を得ることができない状態では、従業員が企業への所属意義や、仕事に対するモチベーションを見失ってしまいます。その結果、企業の目標達成に向けた行動意欲の喪失に繋がります。
　そのため、企業理念・ビジョンを明確にし、定期的な情報発信を通じてこれらを全従業員に浸透させることが重要です。

エンゲージメントサーベイ

　社員のエンゲージメントを高めるにあたり、初めに現状を把握することが重要です。そこで有効な調査方法として、エンゲージメントサーベイがあります。
　エンゲージメントサーベイとは、従業員と企業におけるエンゲージメントの状態を数値化し、現状を把握する社内調査です。
　一般的に、「①現状把握→②結果分析・改善策計画→③改善策実施・振り返り」のフローに従い、アンケート形式での調査を行います。

社外活動「他社留学・プロボノ」

　他社留学やプロボノ（ビジネスボランティア）といった、自社以外の外部環境での学びや気づきも、エンゲージメント向上に繋がります。
　他社での勤務経験は、自社の強みやスキルを客観的に捉える機会です。
　そして、自社内では当たり前であった企業文化や労働環境が、他社では当たり前ではないことへの気づきに繋がる場合もあるでしょう。
　このように、自社以外の組織を知ることで、自社内の改善点が明らかになります。　

変革型リーダーの創出にも「エンゲージメント」が関係している

　実は、これまでお伝えしたエンゲージメントを高める方法は、本記事のタイトルにもある「変革型リーダー」の創出にも繋がります。
　なぜなら、変革型リーダーには会社へのエンゲージメントが欠かせないからです。
　
　ここでは、「変革型リーダーとはどのようなリーダーなのか」「なぜエンゲージメントと関係があるのか」について、解説していきます。

変革型リーダーシップとは

　変革型リーダーシップとは、企業を時代に対応させ、生き残らせるために、柔軟に変化させることができるリーダーシップです。
　変革型リーダーには、従業員を巻き込み他者の行動を変革する、カリスマ性が求められます。
　また、組織の変革を実現するための長期的なビジョンを持っていることが前提とされています。

変革型リーダーが注目される背景

　変革型リーダーが注目される背景には、不確実な時代の中で、従来の方法を継続するだけでは、企業の生き残りが難しくなったことがあります。
　
　技術の進歩や市場環境の変化に伴い、市場の成熟化、消費者ニーズの多様化・細分化が加速しています。
　それに伴い、従来通用していたビジネス手法・ノウハウに固執していては、企業の永続的な発展は見込めません。
　したがって、これまでの方法や体質の抜本的な変革を促すリーダーが求められています。

なぜ変革型リーダーにエンゲージメントが必要なのか？

　変革型リーダーに高いエンゲージメントが求められている理由は、変革型リーダーにこそ企業理念に共感させ、企業との方向性を合致させる必要があるからです。
　前述の通り、エンゲージメントの向上は、離職率の低下と同時に、自発的行動を促します。

　企業に重要なキーパーソンである変革型リーダーには特に「離職してほしくない」「自発的な行動で企業を変革させてほしい」と思うのが企業の本音です。
　そのため、変革型リーダーには高いエンゲージメントが求められているといえます。

変革型リーダーを生む他社留学・プロボノ

　これまで、エンゲージメントと変革型リーダーの間には強い関係があることをお伝えしました。
　先程ご紹介した、エンゲージメントを高める4つの方法のうち、「他社留学」「プロボノ」の2つの社外活動は、高いエンゲージメントが必要とされる変革リーダーを生む方法としても非常に有効です。

　ここからは、他社留学とプロボノがなぜ変革型リーダーを生むのかをご説明します。 　

他社留学・プロボノが変革型リーダーを生む理由

　大きな組織に所属していては、若手のうちにリーダー経験や、新規事業・プロジェクト立ち上げ経験を得ることは難しいといえます。
　しかし、他社留学・プロボノで得ることができる、普段と異なる環境と立場での成功体験は、企業の今後を担う変革リーダーに必須の原体験です。
　この成功体験から生まれた自信や、自社内では得られない新たな視点や気づきは、企業に常に付加価値を与える明確なアイディアを生み出す、変革型リーダーに求められる要件です。

　また、慣れない外部環境での労働は、数々の困難を伴うでしょう。直面する逆境や困難を乗り越えた経験は、再起力を養います。
　この困難に負けじと挑み続ける力は、前例の無い方法を推進する変革型リーダーに求められている力です。

他社留学とは

　他社留学とは、一定期間、自社以外の組織で業務を行い、未知の経験や学びを得る実践型の研修です。
　また、人脈を獲得しながら、他社との学び合いの中で、自社の暗黙の前提への疑問や挑戦を促す機会です。 　　

エッセンスの提供する他社留学

　エッセンス株式会社では、他社留学の機会を提供しています。
　未知の会社やメンバーと共に、プロジェクト達成を通じて、課題発見や解決を活きたテーマで実践的に学ぶことが特徴です。
　また、ベンチャー企業特有の文化や、事業スピードに触れることにより、元の企業に還ってからも、事業や組織の変革を牽引できる人材の育成に繋がります。

プロボノ（ビジネスボランティア）

　プロボノとは、自らの専門スキルや知識を活用し、無償又は定額により行う公共的活動です。ビジネスパーソンの社会課題や副業への関心が高まるにつれ、普及しました。
　企業が人材育成の一環として取り組むことで、CSR(企業の社会的責任)の達成と、企業価値の向上にも繋がるといえます。

エッセンスの提供するプロボノプログラムitteki

　エッセンス株式会社では、プロボノプログラムittekiを提供しています。
　本プログラムは、複数の大企業社員による異業種混合チームをつくり、NPOやスタートアップ企業の課題解決に挑むプログラムです。
　エンゲージメントの向上のほか、スキルの棚卸しやキャリア自律、事業の立ち上げ経験の獲得に繋がります。

まとめ

　今回は「エンゲージメント」の意味とロイヤルティ・従業員満足度との違い、エンゲージメントを高めるメリットと方法をご説明しました。
　
　エンゲージメントを高める方法は複数ありますが、その中でも他社留学・プロボノは、エンゲージメントを高めるのみでなく、変革型リーダーの育成も期待できる方法です。

　この機会にぜひ、他社留学・プロボノの導入を検討してみてはいかがでしょうか。