顧問とは? 役職や報酬、会社で今活用すべき理由も解説

 企業における顧問の役割は、経営や事業のアドバイスや指導を行うことですが、立ち位置や待遇について詳細にはわからない人が大半でしょう。近年、顧問の位置づけと活用方法は大きく変わっています。大企業だけではなく、スタートアップ企業がビジネスを高速に広げていくために顧問を活用することも増えています。

 本記事では、顧問の種類、役員との違い、報酬など、顧問が今の企業経営で求められる理由や、効果的な活用方法について解説します。

顧問とは

 顧問とは、業界や特定の企業で培った高度な専門性やビジネス経験をもとに、企業経営や事業成長に向けて的確なアドバイスや指導、特定任務を行う、日本独自の役職です。

顧問と相談役・役員・参与の違いは

 相談役は、会社経営に強く影響するさまざまな問題に対し、長年の知見をもとにアドバイスや調整を行う役職です。経営の意思決定を行う権限なしに経営陣に影響力を発揮することが求められるため、元社長や元会長など、社内の重役が退任後に就任する場合が大半です。顧問に比べて、より名誉職の意味合いの強い役職です。なお、相談役も日本独自の役職であり、会社法上では定められていません。

 日本の会社法上、株式会社の役員とは「取締役」「会計参与」「監査役」を指します。役員は、経営方針や戦略、組織づくりなど、会社経営や業務執行に関する意思決定を行う権限を持ちます。そのため、権限をもたない顧問や相談役とは異なります。

 ただし企業によっては、役員と顧問もしくは相談役を兼任するケースもあります。この場合、会社法上は役員として登記されて経営に参画します。

 参与とは、その職業での上位等級を指す職位名です。会社によって参与の位置づけは異なりますが、おおむね執行役員や部長級が多く、部長に準ずる役割を担います。部長職を離任しても、降格させず、参与として部長級として処遇することで人材の有効活用を担う狙いがあります。

内部顧問と外部顧問の違いは

 内部顧問と外部顧問の違いはどこにあるのでしょうか。

内部顧問とは

 元役員など、すでに役職を退任した社内人材を顧問にすることを「内部顧問」と呼びます。内部顧問は現役時代にさまざまな経験や知識を積み重ねていることに加え、社内の事情をよく理解しているため、経営や現場の現状に沿った適切な助言をできることが特徴です。

外部顧問とは

 「顧問弁護士」のように、外部の弁護士や税理士、経営コンサルタントなどの専門家が担う顧問を「外部顧問」と呼びます。法律関係は顧問弁護士に、資金調達や節税などお金に関することは税理士など、具体的なテーマに応じて専門的な知見と経験に応じたアドバイスを行うのが特徴です。
最近は「営業先の窓口を紹介して開拓を支援する」など、よりビジネスに直結したテーマで外部顧問を活用するケースも増えてきています。

今、外部顧問を活用すべき3つの理由

 近年は外部顧問を活用するケースが増えてきています。その理由を解説します。
順番に見ていきましょう。

事業スピードの速さに対応するため

 テクノロジーの進化により、事業の変化スピードは加速し続けています。企業経営やビジネスサイクルも、よりスピ―ディな舵取りを求められるようになりました。

 専門性や知見を有した人材を顧問として契約することで、社内でノウハウを一から貯める必要なく、スピード感ある企業経営やビジネス展開が可能になります。

コンサルティング契約より柔軟な対応してもらうため

 コンサルティングの契約は通常、主に業務範囲や成果物、納期で契約する業務委託契約です。業務委託契約は契約内容を納品するまで成果は保証できる反面、契約中に追加で発生した問題に対しては別契約となるので、コストがかさむリスクがあります。コンサルティングも外部顧問契約であれば必要に応じて的確なアドバイスや指導などを貰える柔軟性があります。

社会的信用や取引先に対する信頼度を高めるため

 業界で権威がある人材に顧問に就任してもらうことで、専門的な知見やアドバイス、指導を受けられるだけではなく、社会的信用や取引先に対する信頼度の向上や、社員のモチベーションアップにも繋がります。

機能戦略を明らかにする

 4つ目としては、企業内のマーケティングや人事、財務などの事業活動を遂行するための機能を最適化します。

 企業戦略や事業戦略を推し進めていくためには、先にあげたそれぞれの機能が果たすべき役割は何なのか、どのような組織で活動すればよいのか、ということを明確に示していく必要があるのです。

顧問を雇うメリット・デメリット

 顧問を雇うメリットとデメリットを、企業経営の観点から解説します。

顧問を雇う3つのメリット

 顧問を雇うメリットを3つ紹介します。

専門的かつ客観的なアドバイスが得られる

 外部顧問は、法務、税務、営業窓口開拓など、テーマに沿って深い専門性や知見、経験を有しています。企業が強化したいテーマを一から学習するより、その道のプロフェッショナルの力を顧問という形で借りることで、無駄なくスピーディに専門的な視点を得られるようになります。

 また、外部の人材ゆえに、客観的な視点から問題を指摘してくれるため、しがらみにとらわれないアイディアや本質的な課題解決策を見出せることがメリットです。

社内にはない知見や人脈を活用できる

 社内では持ちえない知見に加え、営業窓口開拓や縁がなかった企業との提携など、顧問の持つ人脈まで活用できることも魅力です。

 顧問の専門外の問題が発生した場合でも、顧問が持つ広い人脈を活用することで、より問題解決につながりやすくなります。

経営者や役員が経営やビジネスに専念できる

 次々と発生する経営課題を、経営者や役員がすべて把握し解決することは現実的に困難です。専門的な知見を持つ顧問に相談できる環境を用意しておくことで、意思決定に対する負荷が減り、経営陣はそれぞれの役割に専念できるようになります。

顧問を雇うデメリット

 一方で、顧問を雇うデメリットとして以下の3つが挙げられます。

短期間で契約解除しにくい

 顧問を契約したことによる効果測定には時間がかかります。顧問からのアドバイスや指導も、成果に繋がるまで時間を要することが多いのが現実です。業務委託契約であれば関係するプロジェクトの終了をもって契約終了とすることも可能ですが、顧問契約は長期間継続が前提の上、前述の通り見極めに時間がかかり評価制度もないケースが多いため、短い期間での契約解除がしにくいデメリットがあります。

 また内部顧問は。社内で役員などを退任された人材が就任する場合が多く、昔からの上司・部下の関係を引きずりやすい傾向が見受けられます。その結果、元後輩にあたる現任の役員が顧問の契約解除を申し出にくいということもあり得ます。

人材を見つけるのが難しい

 外部顧問の候補者とは契約前に面談などを行いますが、経歴や実績は確認しやすいものの、自社の文化や在籍する社員に寄り添う視点で顧問の役割を担ってもらえるかはわかりません。面談という限られた時間と場で相性を判断するのは難しいのが実態です。

 さらに、欲しい専門性を持つ人材は、業界の中でも限られています。たくさんの企業が数少ない人材にオファーを出していることを考えると、自社の顧問を引き受けてくれるかは条件次第と考えた方がよいでしょう。

顧問の適正数の判断が難しい

 外部顧問は「財務」「法律」など、強化したいテーマ別に委任できるため、顧問の数は複数となることがあります。テーマに特化した専門的なアドバイスをもらえることは効果的でも、さまざまなアドバイスや指導への対応に追われると経営や現場が混乱することもあります。

顧問の待遇は

 顧問は会社法上で定められた役職ではないため、統一された規定は存在しません。そのため、企業によって契約形態や待遇、報酬などに大きな違いがあります。

勤務形態

 内部顧問の勤務形態は、毎日出勤して顧問として働く「常勤」と、決められた日数や会議だけ出勤する、もしくは必要なときのみ呼び出される「非常勤」があります。勤務時間や職務の内容は企業によって異なります。

 外部顧問の勤務形態は、契約した内容に準じますが、基本的に非常勤で、メールやテレワークでの対応や、月数回の会社訪問、会議出席にとどまるケースが大半です。

契約形態

 顧問の契約形態は、内部・外部にかかわらず、企業が従業員の労働の対価として報酬を支払うことを約束する雇用契約ではなく、「委任契約」が一般的です。

 委任契約とは、顧問となる人材に依頼した業務を担う対価として報酬を支払う契約です。企業の中では、あくまでも依頼された内容に絞って専門家としてサポートする立場なので、アドバイスの質や中身などを問われることがあっても、成果物の完成など実際の成果に応じた報酬は発生しません。

 顧問の委任契約では、助言や指導の機会がない月があっても、契約した報酬が支払われます。顧問の持つ専門性や知識、人脈を、どれだけ企業側で引き出し、活用するかが問われます。

 内部顧問の契約期間や更新は、社内規定により取締役会で決定されることが大半です。
役員を兼任で務めている場合や顧問を正社員にする場合は、雇用契約が適用できることもありますが、通常は「非常勤」で、必要に応じアドバイス、役員会への参加、企業の顔役として出張を行うなどの役割を担います。

 外部顧問の契約期間は、一般的には1年間で契約を行い、企業・顧問のどちらかから解約の申し出がない場合は自動更新される形式が多いです。
企業でトラブルが発生した非常時に、その課題をピンポイントで解決するために、短期間だけの契約で外部顧問契約が可能なケースもあります。

報酬(顧問料)の目安

 顧問料の決め方や目安を、顧問の種類ごとに解説します。

内部顧問の報酬

 産労総合研究所のアンケート調査(2011年)によると、内部顧問の平均年間報酬は常勤が675万円、非常勤で498万円という統計があります。しかし実際は、企業によって報酬額はまちまちです。

 多くの場合、大半は過去の内部顧問の報酬額を前例とした相場を基準にします。ただし、顧問になるのが前例と同じ元役員であっても、その人の経験、サポートできる内容、人脈、社内への影響力は異なります。トラブル回避のためにもよく話し合い、双方が納得してから契約を締結しましょう。

参考:役員報酬の実態に関するアンケート調査|産労総合研究所

外部顧問の報酬

 外部顧問の報酬は、依頼するテーマや内容によって相場が異なります。

 例えば、弁護士の場合は月5万円程度が相場で、さらに依頼される内容により多少上下します。税理士の場合であれば目安は月3万円前後を基本とし、決算報酬の相場は年額20万円が一般的ですが、企業の年商によって顧問料が変わることもあるので注意が必要です。

 営業顧問の報酬は、営業の窓口開拓や売上向上を求められるため、月額固定報酬に加え、成果報酬を支払うことがあります。具体的には、商談やアポイントが獲得できた件数に応じて支払うアポイント成果報酬、営業同行などで商品やサービスを受注した場合に売り上げの一部を支払う売上成果報酬などがあります。報酬目安は、月額固定報酬が月10~50万円程度、アポイント成果報酬型が1件につき数万円~10万円程度、売上成果型報酬は売上の10~50%程度です。

 経営コンサルタントと顧問契約を結び、アドバイスや指導を依頼する場合も待遇はさまざまです。月20~50万円程度の固定額を支払うケースもあれば、稼働時間の上限を契約し、稼働時間を超えた部分を実費精算するケースもあります。M&Aなど、会社の収益や時価総額に直結するアドバイザリーの場合、月額の固定額に加え成功報酬でインセンティブを支払うケースもあります。

 なお、外部顧問は、スキルが優れていて経験が豊富な人材ほど報酬が高額であることが一般的です。

まとめ

 顧問は、かつての「役員などの退任後の名誉職」という位置づけから、経営やビジネスを加速させるための知恵袋、そして社内だけでは思いつかないアイディアや人脈を繋げて新しい風を吹き込んでくれる存在になりました。
月々の報酬も固定部分は正社員一人を雇う程度で済み、コストを抑えながら契約できることも魅力です。営業顧問など、バリエーションが増えたことも活用しやすさを加速させています。

 社外の優秀な人材をいきなり雇用し、役員や幹部職にするにはリスクがありますが、まず顧問として契約し、相性や活躍を見てから、役員などへの正式登用するケースも増えてきており、ミスマッチを防ぐ効果もあります。

 社外から欲しい知見やリソースを比較的手軽に手に入れることができる「顧問」、ぜひ活用を検討してみてください。

執筆者プロフィール:
松本利明(人事・戦略コンサルタント)
外資系大手のコンサル会社の部長級を経て現職。
日系・外資系の大企業からスタートアップまで300社以上の人事・働き方改革に従事。
著書累計16万部以上。英国BBC、TBS、週刊東洋経済、新R25など、メディア実績多数。講演、寄稿実績多数。

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