人材育成のフレームワークを紹介

人材育成を行う際には、対象者や実施内容・場所、育成担当の決定、社内への通達など、検討すべきことは多岐に渡ります。「なんのための研修か」という目的を明確にして、準備を進めましょう。

フレームワーク例

人材育成の進め方をまとめました。一例としてご参考ください。

1.会社の戦略や方向性を確認
自社で活躍できる人を育成するためには、まず戦略や方向性を確認し、目標を明確にすることから始まります。

2.現状を把握しギャップの確認
目標達成のために必要なことと現状のギャップが「育成ニーズ」です。

・教育ニーズの把握

図出典：株式会社ヒューマンディスカバリー

4.人材育成の企画・検討
時期・期間、方法、場所、講師など、具体的に企画・検討を行います。

5.現場とのすり合わせ
育成の際には、受け入れ先となる現場の理解は欠かせません。現場のスケジュールを考慮したり、現場の求めている人材の育成になっているかを検討したりすることは必須といえるでしょう。

6.仕組み作り
実際に運用する際には、経営サイドで決めるのではなく、従業員の理解や、今後の展開のための仕組み作りが必要です。そして時代や環境の変化に対応できるよう、都度仕組みの見直しを行うことが人材の定着へとつながります。

育成の方法を具体的に紹介します。

OJT

OJTとは「On the Job Training」を略したもので、入社したばかりの従業員や部下を日常の仕事を通じて、先輩が指導・教育していく方法です。

職場で働きながら仕事を覚える方法であり、能力がついてきたと判断されたらその仕事を引き継いで、できる仕事の範囲を広げていきます。

効率的な方法ですが、指導する従業員の負担が大きいため、指導内容を体系的にまとめる必要があります。

Off-JT

Off-JTとは「Off the Job Training」を略したもので、職場を離れて行う研修のことを指します。

実際の業務ではなく、業務を遂行する上で必要な知識やスキルを集合研修・セミナーなどで身につけること全般を言います。

例えば、外部講師によるビジネスマナー、プレゼンテーションなどのビジネススキルの講習や、コンプライアンス、マネジメント研修など専門知識を学べる方法のことをOff-JTと呼びます。

SD

SDとは「Self-development」の略で、「自己啓発」と訳します。会社から与えられたものではなく、自分の意志で能力開発を行うことをいいます。

従業員自身の「こうなりたい！」というイメージと現在の自分の間にあるギャップを考え、それを埋めるために何が必要なのか具体的に考え、必要な能力を習得していきます。

通信講座やe-ラーニングが中心になるため、教育担当者の負担は少なくなりますが、挫折してしまったり分野に偏りが出てしまったりなどのデメリットも考えられます。

SDの良さを生かす場面としては、目標が明確である資格取得です。さらに、進捗や結果をヒアリングするなどフォロー体制も重要でしょう。

メンター制度

「メンター（Mentor）」とは、「良き指導者」「優れた助言者」の意味を持つ言葉です。

助言する先輩従業員側をメンター、助言を受ける側の後輩従業員を「メンティー（Mentee）」と呼び、職場内の悩みや将来についての相談など精神的なサポートを行うことをメンター制度といいます。

メンター役は中堅クラスの従業員が担当することが多く、メンター自身の成長にもつながります。

成果を出すためにはメンター養成のための研修も必要となるでしょう。

企業における人材育成の課題

情報化が進み、ニーズが多様化した現代では、型にはまった研修や成功事例を模倣するだけでは変化のスピードについていけません。また社内ですべて実施することの難しさも課題となっています。

人材育成にかけるリソースが不足している

社内で人材育成を行う上でまず問題となるのが「指導する側の人材不足」です。

厚生労働省が実施した、令和2年度「能力開発基本調査」の結果では、能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所は74.9%で、全体の4分の3の企業が悩んでいることになります。

その中でも「指導する人材が不足している」が54.6％と最も高いことがわかります。

人材育成には専門のスキルが必要となるので、ビジネスパーソンとして優秀な従業員を担当者とすれば良いということではありません。

例えば、会社の戦略を理解した上での育成計画立案スキル、研修の準備・調整ができる運営スキル、また、研修講師としてのスキルも必要になるでしょう。

このような場合は、外部の機関に委託するのも一つの方法です。

出典：令和２年度「能力開発基本調査」｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_19368.html

育成の方向性が曖昧である

まずは「なぜ人材育成が必要なのか」を明確にすることが重要です。

「なんとなく毎年やっているから」「これがいつもの方法だから」という理由では、費用や人的リソースの無駄遣いになってしまいかねません。

会社の経営方針を踏まえ、それを担うためにはどのような人材が必要なのかをしっかり考える必要があります。

また、育成される従業員側の心情として、「忙しいのに、人事が勝手に研修を考えてやらせようとしてくる」というマイナスイメージを持つこともしばしば見受けられます。

このように思われてしまう大きな要因は、会社の方針としての方向性を従業員に示せていないことが挙げられます。

人材育成を考える上では、経営者が担当者と方向性や目標を確認した上で、従業員に周知することが必須です。 　

人材育成の目標策定方法

目標を策定するためには、
「何のために（目的）」
「何を（具体的な指標）」
「いつまで（期間）」
「どこまで（達成基準）」
「どのように（方法）」
の5つを決める必要があります。

さらに、従業員本人の能力、育成担当者の能力、外部環境による影響も含めて考えなければいけません。

　

目標を数値化する

目標を数値化するメリットは以下のとおりです。

1.ゴールが明確なため計画が立てやすい
2.進捗状況が把握しやすく計画の修正も柔軟にできる
3.明確で公平な評価ができる

例えば、「顧客満足度向上」といっても何を目指したらよいのか不明瞭です。しかし「顧客満足度前年比120％」とすると計画が立てやすいのと同様、数値化することで取るべき行動が明確になります。

ただし、従業員のスキルとあまりにかけ離れては達成意欲を失ってしまう可能性もあるため、状況によって多少の調整は必要となります。

どのような指標を目標とするかを明確に

「電話応対スキル」「コミュニケーション」など、ビジネスマナーに関することは数値化がなかなか難しい育成項目です。この場合は、習熟度を目標とすることがおすすめです。

電話応対スキルであれば、
Step1：挨拶と名乗りが丁寧にできる／復唱確認ができる／明瞭に話ができる
Step2：伝言を正確に受けて伝えることができる／質問に答えられる
Step3：情報提供がある／会話ができる／クレーム対応ができる
といった具体的な習熟目標を設定することで評価が可能になります。

また、業務を行う上での知識や具体的なスキルを一覧表にしたスキルマップがあると、従業員一人ひとりの個性を可視化でき、適材適所への配置にも活用できます。

人材育成を効果的に行うポイント

人材育成には、多くの時間・労力・コストがかかります。効率的に進めるためには、会社の方針に沿いながら現場も巻き込み、人材やツールを揃え、社内の意識統一を図る必要があります。

業務プロセスやスキルを言語化する

業務の工程を言語や図・表・フローチャートなどで可視化することにより、仕事の全体像が把握でき、課題や問題点に気づきやすく改善につなげることができます。

人材育成の中でも、段階的な育成や目標を考える上でも非常に重要です。

また、業務を行う上で必要な技能や知識をまとめた「職能基準書」とリンクさせたスキルマップがあると従業員の評価がしやすく、給与や昇進とも関連付けることができるでしょう。

人間関係を良好に保つ

人材育成を効果的に進めていく上で欠かせないのは、各層へのヒアリングです。

例えば、経営者層、管理職クラス、若手などそれぞれの現場の声を聞くことで、会社の方針や部署の目標、環境変化などに対応した人材育成が可能になります。

また、実際の研修では外部機関への委託なども考えられ、社内の理解と協力が得られている状態は、スムーズな運営を行うためにも重要なポイントとなります。 　

まとめ

時代は変化しても人材は企業の財産です。効率的な育成の仕組み作りには時間が必要な上、適宜見直しも必要ですが、会社とヒトの成長のためには育成が必要不可欠です。本記事を参考に取り組んでみてください。

執筆者プロフィール：
尾形圭子（人材育成コンサルタント／キャリアカウンセラー）
株式会社ヒューマンディスカバリー代表取締役　航空会社にて接客・部下育成部門に就き、その後、大手書店では人事部門にて従業員の育成、職能基準書・マニュアル等の整備に携わる。2000年に独立し研修会社を設立。企業や官公庁の研修講師を務めるほか人材育成コンサルタントとしても活躍。主な著書に「イラっとされないビジネスマナー社会常識の正解」「一生使える電話応対のマナー」など30冊以上。