コンピテンシーが使われる場面とは

主に以下のような場面でコンピテンシーが活用されています。 　

人事評価

コンピテンシーが使われる最も一般的な場面は、人事評価の際の評価項目としての活用です。

共通する成果行動として抽出されたコンピテンシーを評価基準に、従業員の顕在化した行動を評価することによって、あいまいな評価や評価誤差を減らす目的で使われます。

採用・面接

人材採用においては、ミスマッチを減らして自社に合う人材を採用することを目的に、採用基準の一つの指標としてコンピテンシーが使われます。

すでに社内で活躍している従業員のコンピテンシーをもとに明確な基準を作ることで、応募者の行動実績による人材要件の見極めがしやすくなります。

具体的には応募者の面接の際、過去に成果を上げた際の行動に関するエピソードをヒアリングすることで応募者のコンピテンシーを把握し、自社に合う人材かの判断材料にします。 　

能力開発・キャリア開発

コンピテンシーは、「どのような思考や、行動が高い成果につながるか」という、自己成長や業績アップにつながるノウハウそのものであり、能力開発やキャリア開発にも活用できます。

モデルとなる思考や行動を共有することで従業員の能力向上につなげることができ、一人ひとりが目標設定を明確に行えるなど、自発的な取り組みを促せます。 　

日本におけるコンピテンシーの歴史

コンピテンシーが日本で活用され始めたのは1990年代以降のことです。きっかけは、バブル崩壊によって起こった「年功序列」から「成果主義」への転換です。評価制度の見直しが行われた中で、評価基準の一つとしてコンピテンシーが導入されるようになりました。

また、企業の生産性向上のためには従業員の行動の質を向上させることが不可欠ですが、その手段の一つとして、最近ではコンピテンシーが改めて注目されるようになっています。

コンピテンシーの3つのメリット

企業がコンピテンシーを導入するメリットとして、以下の項目が挙げられます。

生産性の向上

コンピテンシーを体系化して従業員に共有すれば、企業全体の生産性向上が期待できます。

また、企業から期待される行動を明確にすることで、従業員一人ひとりが目標設定を明確にできることも、生産性の向上に一役買うでしょう。

納得感のある人事評価

コンピテンシーが明確になれば、それを評価基準や評価項目に活用できます。例えば、成果目標には届かなくても、コンピテンシーに合わせた行動実績があるという評価も可能になります。

より明確な基準で評価ができることで、あいまいな評価や評価誤差が少なくなり、評価に対する従業員の納得感を高められるでしょう。

優秀な人材の採用

自社にとって優秀な人材の行動特性を明確にできることから、顕在化した行動実績に基づいて自社に合う人材を見極められるようになります。

これまで担当者によって主観的に行っていた判断を、より客観的に行えるようになります。

例えば応募者の将来性など、判断が難しい場合にも活用できるので、ミスマッチ防止に役立つでしょう。

コンピテンシーの2つのデメリット

コンピテンシーの導入にはデメリットも考えられます。以下で確認します。

コンピテンシーモデルを策定する必要がある

コンピテンシーを導入するには、共通する行動特性を抽出した「コンピテンシーモデル」が必要になります。

しかし、部署や職種などによって行動特性が異なり、抽出する難易度も高いため、項目の策定には多くの時間と労力を要します。

最近では、汎用的なコンピテンシーモデルを活用することで、このデメリットをカバーする動きが見られるようになっています。

適切な運用や更新が必要

コンピテンシーモデルは、環境の変化によって内容も変わっていくため、状況に応じた見直しが必要になってきます。

このような運用や更新が適切に行われないと、成果行動とされているものが実態と乖離してしまったり、成果につながるとは言えない行動が評価対象になって評価に偏りが生じたりするなど、コンピテンシーの導入自体がデメリットとなりかねません。

コンピテンシーの活用例

企業がコンピテンシーを活用する具体的な事例を紹介します。

採用面接の質問マニュアル

コンピテンシーを活用した採用面接はさまざまな企業で実施されていますが、その中には「行動に対する意思決定の背景」「置かれていた環境」「動機」「目的」などを聞くための具体的な質問項目と内容を、マニュアルとしてまとめている企業があります。

マニュアル化によって面接官ごとの質問内容の違いがなくなり、同じ質問に対する応募者からの回答を蓄積できることで、判断基準の偏りを軽減できます。

コンピテンシーに基づく教育研修

コンピテンシーモデルは成果を上げるためのノウハウそのものと言えるものです。

これを活用した教育研修はさまざまな企業で実施されており、コンピテンシーに基づいた行動を従業員に促すことで、成果や生産性を高める効果が期待できます。

研修内容の例としては、自社で活用するコンピテンシーモデルをもとに、個々の受講者が自身の行動とのギャップを考え、具体的な行動計画を立てていくものなどがあります。

実際の行動に対して担当者からフィードバックを提供したり、成果行動の定着を促したりするなど、成果のためには実施方法を工夫する必要があるでしょう。

まとめ

人事評価や採用、能力開発などにコンピテンシーを活用することで、評価の納得性や生産性が向上するなど、さまざまな効果が期待できます。

一方で、コンピテンシー項目の設定や運用には難しさもあります。コンピテンシーの導入にあたっては、自社の状況をしっかり見すえた上で、検討を進めましょう。

執筆者プロフィール：
小笠原 隆夫（人事コンサルタント）
IT企業でエンジニア職、人事部門長として関連業務に携わる。2007年より「ユニティ・サポート」代表として人事・組織コンサルティングに従事。著書に『リーダーは空気を作れ！』（アルファポリス）。ほかウェブのコラム執筆多数